Termin na implementację dyrektywy UE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz opieki rodzicielskiej (work-life-balance) mija 2 sierpnia 2022 roku. Wiemy że nowelizacja kodeksu pracy której celem jest dostosowanie państwowych przepisów do regulacji unijnych nie wejdzie w życie na czas.
Najważniejsze zmiany zgodnie z projektem Ustawy
Do najważniejszych punktów zmieniających warunki pracy wielu zatrudnionych należą:
- Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny.
- Dopuszczalna długość umowy będzie zależna od okresu, na który zostanie zaplanowana dalsza współpraca:
- Umowa na okres próbny na 1 miesiąc -> zamiar zawarcia kolejnej umowy do 6 miesięcy,
- Umowa na okres próbny na 2 miesiące -> zamiar zawarcia kolejnej umowy minimum na 6 i nie dłużej niż 12 miesięcy,
- Umowa na okres próbny na 3 miesiące -> w pozostałych przypadkach,
- Ponowne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe jedynie w przypadku, w którym pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innej pracy;
- Możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu lub innej nieusprawiedliwionej nieobecności, o ile strony zawrą takie uzgodnienie w umowie;
- Możliwość wydłużenia okresu próbnego trwającego poniżej 3 miesięcy o maksymalnie miesiąc jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
- Umowy o pracę na czas określony
- Obowiązek podawania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. W przypadku sporu sądowego, gdy sąd stwierdzi, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu umowy, dopuszczalne będzie zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania jak również przywrócenie go do pracy. Poza przypadkiem kiedy przed wydaniem orzeczenia upłynie termin umowy lub ze względu na krótki czas do końca umowy
- Konieczność zawiadomienia organizacji związku reprezentującej pracowników o zamiarze wypowiedzenia umowy.
- Informacja o warunkach zatrudnienia
- Zmiana terminu na jej przekazanie, 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy;
- Rozszerzenie dotychczasowej informacji o nowe zapisy:
- innych niż określone w umowie o pracę, składnikach wynagrodzenia;
- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);
- zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
- zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);
- zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);
- procedurach udzielania płatnego urlopu;
- procedurach rozwiązania stosunku pracy;
- sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
- prawie do szkoleń;
- możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
- procedurach awansu;
- wolnych stanowiskach pracy.
- Możliwość przekazania informacji w wersji elektronicznej za potwierdzeniem otrzymania przez pracownika.
- Równe traktowanie w zatrudnieniu
- Skorzystanie przez pracownika z uprawnienia przysługującego mu zgodnie z kodeksem pracy nie będzie mogło stanowić podstawy do nierównego traktowania a w szczególności nie będzie mogła stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
- Dodatkowe zatrudnienie
- Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub współpracy w formie innej niż stosunek pracy. Nie będzie mógł wskazać tego faktu jako powód rozwiązania stosunku pracy poza przypadkiem w którym pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Wówczas dodatkowa praca naruszałaby ten zakaz.
- Zwolnienie od pracy na skutek działania siły wyższej
- 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach, z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia za ten okres.
- Urlop opiekuńczy
- W wymiarze 5 dni w celu sprawowania osobistej opieki nad członkiem rodziny;
- Ten rodzaj urlopu będzie miał charakter bezpłatny natomiast będzie się zaliczał do okresu zatrudnienia od którego zależą uprawnieninia pracownika.
- Elastyczna organizacja czasu pracy
- Wniosek może złożyć pracownik wychowujący dziecko do lat 8;
- Przez elastyczną organizację pracy rozumie się telepracę, pracę w systemie przerywanego czasu pracy, pracę w systemie skróconego tygodnia pracy, pracę w systemie pracy weekendowej, a także pracę w systemie ruchomego czasu pracy oraz indywidualnego czasu pracy, oraz pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy;
- Pracodawca zobowiązany jest, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, rozpatrzyć wniosek oraz poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku lub też o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku;
- Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.
- Urlop rodzicielski
- Wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 i 43 tygodni w zależności od liczby urodzonych dzieci. Jeden rodzic będzie mógł skorzystać nadal maksymalnie z 32 lub 34 tygodni a pozostałe 9 tygodni przysługiwać będzie drugiemu rodzicowi;
- Brak możliwości przenoszenia tego urlopu między rodzicami.
- Ochrona pracowników – rodziców
- Ochronie podlegać będzie każdy pracownik od momentu złożenia wniosku o:
- Urlop macierzyński,
- Urlop na warunkach macierzyńskiego,
- Urlop ojcowski,
- Urlop rodzicielski,
- Ochrona obejmie zakaz wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy jak również prowadzenia przygotowań do tych działań.
Warto przypomnieć również o nadchodzących zmianach w zakresie pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości.
W zakresie pracy zdalnej:
- Kompleksowe uregulowania w kodeksie pracy – zastąpienie dotychczasowych przepisów wynikających z tak zwanej ustawy covidowej oraz likwidacja telepracy w tym również wprowadzenie:
- Ekwiwalentów za prąd i internet dla pracowników zdalnych,
- Wprowadzenie tak zwanej okazjonalnej pracy zdalnej (do 24 dni w roku).
W zakresie kontroli trzeźwości:
- Wprowadzenie wyraźnych uregulowań dopuszczających przeprowadzenie kontroli trzeźwości przez pracodawców:
- Badanie trzeźwości będzie możliwe przez pracodawcę po w prowadzeniu odpowiednich regulacji wewnątrzzakładowych,
- Dopuszczalne będzie przeprowadzanie kontroli na obecność w organizmie alkoholu i narkotyków
Powyższe regulacje mają wejść w życie w okresie 14 dni od uchwalenia ustawy.
Dodatkowo 7 lipca pojawiła się kolejna wersja projektu dotyczącego sygnalistów. Termin na przyjęcie polskiej ustawy miną 17 grudnia 2021 roku niewykluczone że prace legislacyjne w najbliższym czasie przyspieszą również w tym zakresie.
