Rok 2023 naznaczony był dość dużymi zmianami w Kodeksie Pracy. Największe zmiany związane były z koniecznością wprowadzenia unijnej dyrektywy work-life balance. Oznaczało to więc uzupełnienie przepisów o dużą liczbę ułatwień dla pracujących rodziców, dodanie nowego katalogu okoliczności kiedy możliwe będzie podjęcie pracy zdalnej oraz wprowadzenie dodatkowego wolnego zarówno płatnego jak i bezpłatnego do dyspozycji pracownika. Dość dużo kontrowersji wywołała zmiana przepisów związanych z kontrolą trzeźwości. Oprócz tego 26 kwietnia 2023 roku weszły w życie kolejne przepisy, które w szczególny sposób objęły pracodawców z sektora transportowego.
Dla kogo istotne będą zmiany w Kodeksie pracy?
Zmiany, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku to od dawna zapowiadane przepisy zawarte w ustawie z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wdrażające do krajowego ustawodawstwa postanowienia dwóch unijnych dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): dyrektywy nr 2019/1152 i dyrektywy nr 2019/1158. Zmiany te zostały w mediach potocznie nazwane mianem przepisów work-life balance. Wynika to z tego, że ich nadrzędnym celem jest pomoc i umożliwienie osobom pracującym zachowania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem rodzinnym i osobistym. O ile, w kontekście tych zmian, dużo mówiło się o pracy zdalnej czy dodatkowych dniach wolnych, to już dużo rzadziej wspominano, którzy pracodawcy i pracownicy zostaną objęci zmianami. A warto wiedzieć, że niektóre z nowych przepisów będą dotyczyły również pracodawców z branży transportowej.
Zmiany w zakresie możliwości jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie
Kwiecień był ostatnim miesiącem kiedy, zgodnie z przepisami, pracodawca miał prawną możliwość zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, a więc wykonywania pracy na innej podstawie. Dotyczy to tak popularnego w niektórych branżach zakazu konkurencji, umieszczanego standardowo w umowie o pracę.
Jednak od ogólnych przepisów przewidziano pewne wyjątki. Przede wszystkim przepis ten nie będzie dotyczył sytuacji, w których odrębne przepisy stanowią inaczej a także wtedy gdy pracodawca zawarł z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji. Oznacza to, że jeśli pracodawca, w dowolnym momencie, podpisał z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, to obie strony zgodziły się na jej warunki a więc pozostaje ona wiążąca i w mocy.
Jednak zatrudnienie pracownika u innego pracodawcy lub świadczenie przez niego pracy na podstawie innej niż stosunek prawny w żadnej sytuacji i w żadnej branży, bez wyjątków, nie mogą stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia czy też do wypowiedzenia umowy o pracę.
Po zmianach- pracodawca otrzyma nowe obowiązki względem pracowników delegowanych
Jest to jedna ze zmian w Kodeksie pracy, która okazuje się być szczególnie istotna dla przewoźników drogowych. Dotyczy on nowego obowiązku informacyjnego względem pewnej grupy pracowników, a konkretnie pracowników delegowanych. Precyzując, o nowych obowiązkach pracodawca musi pamiętać względem pracowników, którzy zostają wysłani do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granice kraju, na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie. Przed wyjazdem pracownika musi on otrzymać od pracodawcy informacje na temat:
- przewidywanego czasu trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
- państwa lub państw, w których ma być wykonywana praca lub zadanie służbowe,
- świadczeń pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę,
- waluty, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie,
- zapewnienia lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
- warunków powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.
Obowiązek ten jest całkowicie niezależny od informacji, które zostały uwzględnione w art. 29 § 3 Kodeksu pracy, który reguluje elementy umowy o pracę i tryb zawarcia umowy.
Umowy na czas określony na nowych zasadach
Zmiany dotyczące zawierania umów na czas określony wynikają bezpośrednio z nadania nowego brzmienia art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Modyfikacje w przepisach nakładają nowe obowiązki na pracodawcę wypowiadającego umowę. Teraz wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony lub też umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, bądź rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia pracodawca musi złożyć oświadczenie. W oświadczeniu powinna być wyraźnie wskazana i uzasadniona przyczyna rozwiązania bądź wypowiedzenia umowy.
Dotychczas obowiązek konsultacji zwolnienia pracownika z zakładową organizacją związkową dotyczył wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony. Zmieniony art. 38 Kodeksu pracy nakazuje jednak jasno, konieczność poinformowania na piśmie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej zarówno na czas nieokreślony jak i umowy o pracę na czas określony. Informacja przekazana do zakładowej organizacji związkowej powinna być uzupełniona o informację uzasadniającą przyczynę rozwiązania umowy.
Kolejnym artykułem Kodeksu pracy, który po nowelizacji otrzymał nowe brzmienie jest art. 45 Kodeksu pracy. Można znaleźć w nim informację, o sposobie postępowania w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę, zarówno na czas nieokreślony jak i na czas określony, było nieuzasadnione albo też zostało przeprowadzone z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, z uwzględnieniem żądań pracownika w tej kwestii. Jeśli jednak umowa uległa już rozwiązaniu, ze względu na zakończenie okresu jej trwania, sąd orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Wszystkie te modyfikacje sprawiają, że umowy zawierane na czas określony w kwestii zwolnień i wypowiedzenia, zostają niemal zrównane w prawach z umowami zawieranymi na czas nieokreślony. Tym samym przewaga tych drugich umów nieco topnieje. Daje to pracownikom nieco większą stabilność zatrudnienia i więcej praw, nawet przy zatrudnieniu na czas określony. Dotychczas wszystkie wymienione powyżej prawa przysługiwały wyłącznie pracownikom wykonującym swoją pracę w oparciu o umowy na czas nieokreślony.
Zmiany również umowach na okres próbny
Nie tylko umowy na czas określony, ale również umowy zawierane na okres próbny zostały objęte modyfikacjami w nowym Kodeksie pracy. Umowa zawierana na okres próbny z definicji ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz możliwość jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa taka mogła być jednak zawarta wyłącznie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Po zmianach uwzględniono jednak szczególne sytuacje życiowe. Okazuje się, że nie zawsze 3 miesiące są wystarczającym czasem do sprawdzenia kwalifikacji i umiejętności pracownika. Zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy, na mocy uzgodnienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istnieje możliwość przedłużenia czasu trwania umowy na okres próbny. Umowa zawarta na okres próbny może zostać przedłużona o czas trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Otwiera to furtkę, która w niektórych niespodziewanych i czasem skomplikowanych sytuacjach życiowych może okazać się bardzo cenna zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika.
To jednak nie wszystkie zmiany jakie objęły umowy na okres próbny. Zgodnie z nowymi regulacjami ustawodawca postanowił uzależnić okres trwania umowy próbnej od przewidywanego przez pracodawcę okresu dalszego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jeśli więc po zakończeniu okresu próbnego pracodawca planuje zatrudnić pracownika na krócej niż 6 miesięcy to okres próbny nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Jeśli po okresie próbny pracodawca zaoferuje pracownikowu umowę na czas od 6 do 12 miesięcy to czas próby nie powinien przekraczać 2 miesięcy. W obu tych przypadkach wspomniane już przedłużenie umowy na okres próbny nie może przekroczyć 1 miesiąca w dodatku wyłącznie w uzasadnionej sytuacji. Jeśli natomiast, zaproponowana przez pracodawcę umowa na czas określony będzie trwała dłużej niż 12 miesięcy to okres próbny może wynosić 3 miesiące.
Dodatkowo dotychczas pracodawca mógł z tym samym pracownikiem zawierać nieograniczoną liczbę umów na okres próbny niemal po każdej przerwie w zatrudnieniu. Po nowelizacji Kodeksu pracy nie ma już takiej możliwości. Jeśli więc pracownik powraca po przerwie w zatrudnieniu do tego samego pracodawcy na to samo stanowisko to nie może on ponownie zostać zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny. Istnieje tylko jeden wyjątek od tej reguły. Dotyczy on sytuacji kiedy pracownik podejmuje u tego samego pracodawcy zatrudnienie na innym stanowisku lub w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Dodatkowe szkolenia- po zmianach na koszt pracodawcy i w godzinach pracy pracownika
Wieloletnia praktyka pokazuje, że nieustannie bardzo powszechne było zlecanie pracownikom przez pracodawcę uczestnictwa w szkoleniach niezbędnych do wykonywania pracy na ich własny koszt i w prywatnym czasie. Nowe przepisy kategorycznie zabraniają takiego rozwiązania. Obecnie jednym z nowych obowiązków pracodawców jest opłacenie szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku oraz umożliwienie uczestnictwa w szkoleniach w ramach czasu pracy pracownika. Dotyczy to szkoleń, których obowiązek przeprowadzania wynika z:
- postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego,
- regulaminu,
- przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.
Oczywiste jest, że nie wszystkie szkolenia mogą zostać przeprowadzone w normalnym czasie pracy pracownika. Jeśli nie istnieje taka możliwość to czas szkolenia powinien zostać wliczony do czasu pracy szkolonego pracownika.
Dodatkowo ustawodawca zastrzega, że skorzystanie przez pracownika z prawa do odbycia szkolenia w ramach czasu pracy i finansowanego przez pracodawcę nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę czy też rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Zmiana rodzaju umowy o pracę lub warunków pracy na wniosek pracownika zgodnie z nowym Kodeksem pracy
Nowe przepisy przyznały pracownikom kolejny przywilej. Dotyczy on jednak osób zatrudnionych u danego pracodawcy nie krócej niż 6 miesięcy. Osoby takie, raz w roku kalendarzowym, mają prawo do wystąpienia z wnioskiem o:
- bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy,
- zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Wniosek każdorazowo musi być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Przywilej ten nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowę na okres próbny.
Dodatkowo w przepisie znalazło się także zastrzeżenie, że w miarę możliwości, pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika. Aby wymóg ten został spełniony ustawodawca zobowiązał zatrudniającego do udzielenia pracownikowi odpowiedzi na jego wniosek w terminie nie późniejszym niż 1 miesiąc od dnia jego otrzymania. W odpowiedzi pracodawca powinien uwzględnić zarówno potrzeby swoje i przedsiębiorstwa jak i pracownika. W razie udzielenia odpowiedzi odmownej niezbędne jest podanie dokładnej przyczyny takiej decyzji.
Po nowemu- ustawowy obowiązek równego traktowania pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych
Bywa, że pracownicy niechętnie korzystają w przywilejów, które daje im prawo z obawy o nieprzychylność pracodawcy. Kolejne zmiany wprowadzone w Kodeksie pracy mają zapobiegać takim sytuacjom. Od lat widzimy, że mobbing w miejscu pracy jest mocno piętnowany i karany przez sądy. Nowelizacja Kodeksu pracy idzie krok dalej wprowadzając przepis chroniący pracowników, korzystających zgodnie z prawem, z przywilejów i uprawnień jakie daje im Prawo pracy.
Mowa tutaj o art. 18(3e) Kodeksu pracy. Artykuł ten zastrzega zarówno konieczność równego traktowania w zatrudnieniu jak i swobodę korzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień. Ustawodawca zaznaczył jasno, że zarówno korzystanie z przywilejów nadanych pracownikowi na mocy Kodeksu pracy jak i z uprawnień posiadanych w odniesieniu do naruszenia przepisów prawa pracy, nie może:
- być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania,
- powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. Dotyczy to także tego iż nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Tak zmodyfikowany zapis w Kodeksie pracy, w teorii, ma gwarantować większe bezpieczeństwo i pewność zatrudnienia wszystkim pracownikom. Ma także zabezpieczać tych zatrudnionych, którzy decydują się na uzasadnione korzystanie z uprawnień pracowniczych.
Zmiany w Kodeksie pracy zapewnią więcej przerw
Dotychczas kwestia przerw w pracy nie była zbyt skomplikowanym tematem. Dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin czas przerwy wliczanej do czasu pracy wynosił 15 minut. Pracodawca miał także możliwość udzielenia pracownikowi dodatkowej przerwy. Ta jednak nie wliczała się już do czasu pracy a więc niejako przedłużała dzień pracy o czas jej trwania.
Oczywiście kwestia czasu pracy i przerw w pracy jest nieco bardziej skomplikowana w przypadku kierowców zawodowych a tym samym regulowana jest odmiennymi przepisami. Jednak właściciele firm transportowych muszą pamiętać o niniejszych zmianach w odniesieniu do pracowników biurowych czy administracyjnych, jeśli takich zatrudniają.
Po zmianach w Kodeksie pracy kwestia przerw została nieco odświeżona. Obecnie dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin wymiar przerwy w pracy został określony na co najmniej 15 minut, a więc bez zmian. Jeśli czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin to pracownik otrzymuje prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Daje to więc dwie 15 minutowe przerwy. Jeśli natomiast dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin to ma on prawo do skorzystania z kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Dając w efekcie trzy 15 minutowe przerwy. Zgodnie z nowymi przepisami wszystkie te przerwy wliczane są do czasu pracy a więc do czasu za który pracownik otrzymuje wynagrodzenie.
Dodatkowe dni wolne od pracy po nowelizacji Kodeksu pracy
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy w wielu kwestiach miała za zadanie wprowadzić w życie postanowienia Unijnej Dyrektywy potocznie nazywanej work-life balance. Jednym z zapisów mających umożliwić osobom pracującym zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym jest wprowadzenie dodatkowych dni wolnych od pracy. Jest to wprawdzie wolne bezpłatne jednak w niektórych sytuacjach jest to rozwiązanie niebywale cenne dla pracownika.
Pierwszym rozwiązaniem jest bezpłatny urlop opiekuńczy. Reguluje go art. 173(1) Kodeksu pracy. Nie chodzi tu jednak u wolne, które przysługuje rodzicom na czas opieki nad dzieckiem. Bezpłatny urlop opiekuńczy wprowadzony przez kwietniową nowelizację to czas mający na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Ustawodawca określił wymiar bezpłatnego urlopu opiekuńczego na 5 dni w roku kalendarzowym.
Kolejną możliwością wprowadzoną przez kwietniową nowelizację Kodeksu pracy jest zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej na mocy art. 148(1) Kodeksu pracy. Pracownik może ubiegać się o takie zwolnienie z pracy w sytuacji pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Ustawodawca przewidział wymiar tego zwolnienia na 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. W tym przypadku mamy mały bonus. Wprawdzie nie są to dni w pełni płatnego wolnego to jednak na okres wspomnianego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wysokości wynagrodzenia.
Urlopy rodzicielskie po nowemu
Spore modyfikacje objęły również urlopy macierzyńskie, rodzicielskie i ojcowskie. Trzeba też przyznać, że była to jedna z bardziej kluczowych zmian wprowadzonych w tej nowelizacji. Przede wszystkim wydłużeniu uległ wymiar urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Dotychczas były to 32 tygodnie przy urodzeniu jednego dziecka i 34 tygodnie w sytuacji urodzenia dwóch lub więcej dzieci. Po kwietniowych zmianach okres ten wynosi odpowiednio 41 dni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodnie w sytuacji urodzenia dwóch lub więcej dzieci. Wydłużono go więc o 9 tygodni. Trzeba jednak pamiętać, że podany tu wymiar jest czasem przysługującym łącznie obojgu rodzicom. Znacząca zmiana dotyczy jednak tego, że wymiar ten nie może być w całości wykorzystany przez jednego rodzica. Według nowych regulacji 9 tygodni urlopu rodzicielskiego pozostaje do wyłącznego wykorzystania przez każdego z rodziców bez możliwości odstąpienia go na rzecz drugiego z nich. Jeśli więc matka dziecka postanawia pozostać na urlopie rodzicielskim przez 32 tygodnie to ojciec ma możliwość wykorzystania swoich 9 tygodni i nie może ich przekazać matce dziecka.
Należy pamiętać, że urlop rodzicielski może zostać przyznany zarówno jednorazowo jak i w częściach. Przysługujący wymiar urlopu można podzielić na maksymalnie 5 części i musi on zostać wykorzystany do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
Zmianie uległa również strona finansowa, czyli wysokość miesięcznego zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek za okres urlopu rodzicielskiego wynosi obecnie 70% (przed zmianami 60%) podstawy wymiaru zasiłku. Dotyczy to również zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w części przysługującej drugiemu rodzicowi dziecka. Podobnie jak dotychczas matka dziecka może wnioskować o miesięczny zasiłek macierzyński za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Wtedy wysokość świadczenia będzie wynosiła 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.
Warto wiedzieć także o zmianach jakie wprowadzono w urlopach ojcowskich. Urlop taki udzielany jest w wymiarze 2 tygodni. Należy jednak pamiętać, że teraz ojcowie mają mniej czasu na jego wykorzystanie. Dotychczas urlop ojcowski przysługiwał do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy, teraz po zmianach należy go wykorzystać w pierwszych 12 miesiącach życia dziecka. Tak samo wygląda sytuacja ojców dzieci przysposobionych jednak okres 12 miesięcy liczony jest od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka jednak tylko do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników wychowujących dziecko
Według starych przepisów, przed nowelizacją Kodeksu pracy, pracownicy wychowujący dziecko do 4 roku życia byli niejako chronieni przed pracą w godzinach nadliczbowych. Innymi słowy pracodawca bez zgody pracownika nie mógł delegować ich do pracy w godzinach nadliczbowych w porze nocnej oraz w systemie przerywanego czasu pracy. Pracodawca nie mógł także delegować takich pracowników poza stałe miejsce pracy. Kwietniowa nowelizacja nieco przesunęła tą granicę. Obecnie takie prawa przysługują rodzicom dzieci do 8 roku życia. Jest to kolejny krok do realizacji unijnej Dyrektywy work-life balance. Działania te mają na celu wspomagać rodziców, którzy wraz z wychowywaniem dzieci pragną pozostawać aktywni zawodowo.
Oprócz tego pracownik wychowujący dziecko do 8 roku życia ma także możliwość wystąpienia z wnioskiem o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Chodzi tutaj m.in. o obniżenie wymiaru czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej.
Widać więc wyraźnie, że wszystkie wprowadzone w ostatnim czasie zmiany w zakresie Kodeksu pracy są całkowicie pro pracownicze. Mają za zadanie zachęcać do podejmowania aktywności zawodowej i ułatwiać aktywność zawodową rodzicom wychowującym dzieci.
